Что делать, если вас увольняют из-за симптомов
Перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя закрытый, и ни диагноза, ни «невнимательности» в нём нет. На практике используются три обходных сценария, и в каждом есть процедура со сроками, которую нарушают чаще, чем соблюдают.
Разбираем, как это оформляется юридически, какие сроки установлены статьями 193 и 392 Трудового кодекса и что делать в первые дни после начала конфликта.
Содержание
- Формулировка приказа и три обходных сценария
- Что говорит нормативка о дисциплинарных взысканиях
- Объяснительная: что писать и чего не писать
- Что доступно на практике: первые дни
- Куда обращаться и в какие сроки
- Дискриминация и что с ней не так на практике
- Аттестация: третий сценарий и его слабое место
- Что делать, если увольнение уже состоялось
- Как не доводить до этого в следующий раз
- Коротко: главное
- Частые вопросы
- Источники
Формулировка приказа и три обходных сценария
«Увольняют за симптомы» — формулировка из разговора, а не из документа. В приказе никогда не будет написано «за невнимательность» или «за то, что не успевает». Там будет одно из оснований Трудового кодекса, и разбираться нужно именно с ним.
Перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя в статье 81 закрытый: работодатель может расторгнуть договор только по причинам, прямо названным в Кодексе и федеральных законах. Ни диагноза, ни «плохой сосредоточенности» в этом перечне нет.
На практике человека с СДВГ увольняют по трём сценариям. Первый — предлагают уйти по собственному желанию или по соглашению сторон, и большинство соглашается. Второй — собирают дисциплинарные взыскания и увольняют по пункту 5 части первой статьи 81: неоднократное неисполнение обязанностей при наличии взыскания. Третий — проводят аттестацию и увольняют по пункту 3: несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.
У каждого сценария своя процедура, и в каждом она нарушается чаще, чем соблюдается.
Что говорит нормативка о дисциплинарных взысканиях
Второй сценарий — самый частый, и порядок в нём описан статьёй 193 подробно.
До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено по истечении двух рабочих дней, составляется акт. Два рабочих дня — это срок работника, а не работодателя: требовать объяснительную «прямо сейчас, до конца дня» неправомерно.
Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, отпуска и согласования с представительным органом. И в любом случае — не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки — не позднее двух лет.
За каждый проступок может быть применено только одно взыскание. Опоздание, за которое объявлен выговор, не может через месяц стать поводом для второго выговора.
Приказ о применении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. Если приказ вы видите впервые в день увольнения, это нарушение порядка.
| Что требует закон | На что смотреть |
|---|---|
| письменное объяснение до взыскания | требовали ли объяснительную и дали ли два рабочих дня |
| срок применения — месяц с обнаружения | не «вспомнили» ли проступок трёхмесячной давности |
| предельный срок — шесть месяцев | не старше ли проступок этого срока |
| одно взыскание за один проступок | не наказали ли дважды за одно и то же |
| ознакомление под роспись за три рабочих дня | видели ли вы приказ вовремя |
Каждое нарушение из этой таблицы — самостоятельное основание оспорить взыскание, а вместе с ним и увольнение, которое на нём построено.
Объяснительная: что писать и чего не писать
Объяснительная по невнимательности — документ, который чаще всего пишут неправильно.
Что стоит писать: фактические обстоятельства. Что именно произошло, когда, какая была нагрузка, что предшествовало, были ли вы предупреждены о требовании, был ли доступен регламент. Если задача не была поставлена письменно, а срок озвучили устно, это стоит зафиксировать.
Чего лучше не писать: признания вины в общей форме. Фраза «признаю, что я невнимательный и не справляюсь» — готовое доказательство для сценария с аттестацией. Она описывает не проступок, а свойство человека, и работодатель воспользуется именно ею.
Диагноз в объяснительной упоминать не обязательно. Сведения о состоянии здоровья составляют врачебную тайну по статье 13 закона № 323-ФЗ, и раскрывать их работник не обязан. Развёрнутый разбор того, что даёт и чего стоит такое раскрытие, — в материале стоит ли говорить работодателю о диагнозе.
Объяснительную пишут в двух экземплярах, на своём получают отметку о принятии с датой. Без этой отметки документ легко «теряется».
Что доступно на практике: первые дни
Порядок действий с момента, когда стало ясно, что дело идёт к увольнению.
Соберите документы. Трудовой договор, должностная инструкция, приказы о взысканиях, служебные записки, переписка о задачах и сроках. Всё, что подтверждает, какие требования вам предъявлялись и как.
Переведите устные требования в письменные. Просьба «пришлите, пожалуйста, задачи письмом, чтобы ничего не потерять» выглядит как забота о качестве и одновременно создаёт доказательства.
Не подписывайте не глядя. Соглашение о расторжении по статье 78 подписывается добровольно и оспаривается тяжело; заявление по собственному желанию — тем более. Если давят, разумно взять время: «мне нужно прочитать дома».
Зафиксируйте давление. Требование написать заявление «по собственному», угроза «уволим по статье», разговор с несколькими руководителями сразу — всё это стоит описать в тот же день своими словами, с датой, и отправить себе на почту.
Куда обращаться и в какие сроки
Сроки — самая частая причина проигранных дел, и они короткие.
По спорам об увольнении статья 392 даёт один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Один месяц, а не три.
По остальным трудовым спорам — три месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении права. По невыплате заработной платы — один год со дня установленного срока выплаты.
Пропущенные по уважительным причинам сроки суд может восстановить, но рассчитывать на это как на план не стоит.
Куда идти. Государственная инспекция труда принимает обращения, в том числе через портал «Онлайнинспекция.рф», и проверяет соблюдение порядка. Прокуратура принимает обращения о нарушении трудовых прав. Суд рассматривает споры о восстановлении на работе; по таким искам работник освобождён от судебных расходов.
Важная деталь: обращение в инспекцию труда не приостанавливает месячный срок для суда. Если ждать ответа инспекции, срок может истечь.
Дискриминация и что с ней не так на практике
Статья 3 Трудового кодекса запрещает дискриминацию в сфере труда: никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.
Норма хорошая, но доказать дискриминацию по состоянию здоровья трудно: работодатель никогда не формулирует причину так. В документах будет «неисполнение обязанностей» или «результаты аттестации», а не диагноз.
Поэтому практическая стратегия обычно другая — оспаривать не мотив, а процедуру. Нарушение порядка применения взыскания, пропуск сроков, отсутствие объяснительной, двойное наказание за один проступок доказываются документами и не требуют проникновения в намерения работодателя.
Отдельно про обязательное психиатрическое освидетельствование. Проходят его только работники из закрытого перечня видов деятельности приложения № 2 к приказу Минздрава России от 20 мая 2022 года № 342н — транспорт, оружие, педагогическая деятельность, работа с детьми и ещё десяток позиций. Требование пройти его при работе в офисе, в IT, в торговле или в услугах неправомерно; разбор процедуры — в материале психиатрическое освидетельствование при приёме на работу.
Аттестация: третий сценарий и его слабое место
Увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 требует не просто мнения руководителя, а результатов аттестации — и это его слабое место.
Аттестация проводится по локальному нормативному акту, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись заранее. В организации должно существовать положение об аттестации, приказ о её проведении, состав комиссии, график и критерии оценки. Если всё это создаётся задним числом ради одного человека, следы обычно остаются.
Ещё одно требование делает этот путь неудобным для работодателя: при увольнении по несоответствию должности он обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учётом состояния здоровья, — как вакантную должность, соответствующую квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую. Отсутствие письменного предложения при наличии подходящих вакансий — самостоятельное нарушение.
На что смотреть работнику: был ли он ознакомлен с положением об аттестации и когда, предупреждали ли о её проведении заранее, кто входил в комиссию, какие задания предъявлялись, был ли протокол и выдали ли его копию. Ответы на эти вопросы полезно записать сразу после процедуры, пока помнится.
Что делать, если увольнение уже состоялось
Получите документы. Копия приказа, трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, справка о доходах, расчёт при увольнении. Дата вручения копии приказа — точка отсчёта месячного срока, и её стоит запомнить.
Решите, чего вы хотите. Восстановления на работе, изменения формулировки увольнения или компенсации — это разные требования с разной вероятностью успеха. Изменение формулировки часто достижимее восстановления и снимает проблему для будущего трудоустройства.
Проверьте расчёт. Компенсация за неиспользованный отпуск, премии, предусмотренные системой оплаты труда, задолженность — по этим требованиям срок год, а не месяц.
И параллельно — займитесь следующим шагом. Мешает ли диагноз при трудоустройстве и что вправе спрашивать новый работодатель, разобрано в материале может ли диагноз СДВГ помешать при трудоустройстве.
Как не доводить до этого в следующий раз
Большинство конфликтов такого рода растёт из одного места: требования были устными и подразумеваемыми, а провал оказался письменным и зафиксированным.
Письменная постановка задач с датами — самая полезная привычка, и её легко объяснить как заботу о результате. Регулярный короткий отчёт о статусе снимает половину претензий до того, как они станут служебной запиской.
Из содержательного: диагноз СДВГ не отменяет обязанностей, но объясняет, где именно ломается выполнение, и часть этого лечится организационно — дроблением задач, письменными инструкциями, сокращением переключений. Что из этого работает и с чего начинать, собрано в книге «СДВГ на рабочем месте».
Если трудности на работе устойчивы и мешают жить, вопрос выходит за рамки трудового права: маршрут диагностики и помощи взрослому описан в материале лечение СДВГ у взрослых. Отдельно про то, что стоит за постоянным откладыванием задач, — в материале прокрастинация при СДВГ.
Коротко: главное
- Перечень оснований расторжения договора по инициативе работодателя в статье 81 ТК закрытый: диагноза и «невнимательности» там нет.
- Три реальных сценария: уговорить уйти по собственному, накопить взыскания или провести аттестацию.
- До взыскания работодатель обязан затребовать объяснение, и на него даётся два рабочих дня.
- Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения.
- За один проступок может быть применено только одно взыскание, а приказ объявляется под роспись за три рабочих дня.
- Срок обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки.
- Обращение в инспекцию труда месячный судебный срок не приостанавливает.
- Обязательное психиатрическое освидетельствование проходят только работники из закрытого перечня видов деятельности.
Частые вопросы
Могут ли уволить из-за диагноза СДВГ?
Такого основания в Трудовом кодексе нет: перечень оснований увольнения по инициативе работодателя закрытый. На практике используют другие формулировки — неисполнение обязанностей при наличии взыскания или результаты аттестации.
Сколько времени даётся на объяснительную?
Два рабочих дня. Статья 193 предусматривает, что акт составляется, если объяснение не предоставлено по истечении двух рабочих дней. Требование написать её немедленно неправомерно.
Что писать в объяснительной по невнимательности?
Фактические обстоятельства: что произошло, когда, какая была нагрузка, ставилась ли задача письменно, был ли доступен регламент. Признание вины в общей форме — «я невнимательный и не справляюсь» — писать не стоит.
Нужно ли сообщать работодателю о диагнозе?
Не обязательно. Сведения о состоянии здоровья составляют врачебную тайну по статье 13 закона № 323-ФЗ. Раскрытие может помочь договориться об условиях, но это решение с последствиями, и принимать его стоит осознанно.
Могут ли наказать дважды за одно опоздание?
Нет. Статья 193 прямо устанавливает: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Второе наказание за то же самое оспаривается.
Сколько времени на обращение в суд после увольнения?
Один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. По остальным трудовым спорам — три месяца, по невыплате заработной платы — год.
Стоит ли сначала писать в инспекцию труда?
Можно, но параллельно, а не вместо. Обращение в государственную инспекцию труда не приостанавливает месячный срок для обращения в суд, и, дожидаясь ответа, легко его пропустить.
Работодатель требует пройти психиатра — это законно?
Только если ваша работа входит в закрытый перечень видов деятельности приложения № 2 к приказу Минздрава России от 20 мая 2022 года № 342н: транспорт, оружие, педагогическая деятельность, работа с детьми и ещё несколько позиций. Для офисной работы такого требования нет.
Что выгоднее требовать — восстановления или изменения формулировки?
Зависит от цели. Изменение формулировки увольнения обычно достижимее и снимает проблему при следующем трудоустройстве; восстановление на работе сложнее и возвращает в тот же конфликт.
Как доказать, что дело было в отношении, а не в работе?
Прямая дискриминация доказывается тяжело: в документах будет «неисполнение обязанностей», а не диагноз. Практичнее оспаривать процедуру — нарушение сроков, отсутствие объяснительной, двойное наказание: это подтверждается документами.
Источники
- Трудовой кодекс Российской Федерации — статьи 3, 81, 193 и 392: основания увольнения, порядок взысканий и сроки
- Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ — статья 13: врачебная тайна
- Приказ Минздрава России от 20.05.2022 № 342н — закрытый перечень видов деятельности для психиатрического освидетельствования
- Faraone SV et al. The World Federation of ADHD International Consensus Statement: 208 Evidence-based conclusions about the disorder. Neurosci Biobehav Rev, 2021;128:789-818 — международный консенсус по СДВГ
Материал носит справочный характер и не заменяет консультацию врача. Решения о диагностике и лечении принимаются очно и индивидуально.
